中国人民大学教授李育辉:从企业管理需求看HR数字化未来趋势

2021年8月30日 by 没有评论

:在“十四五规划”政策扶持和疫情的双重影响下,很多企业或主动或被动地开始了数字化建设之旅,人力资源数字化应用的增速空前高涨。

在此过程中,企业管理者对于数字化技术有着怎样迫切的需求?HR数字化各功能模块有着怎样的发展进程?未来将呈现哪些趋势……

2021年8月12日,薪人薪事HR科学院携手中国人民大学教授/博导、劳动人事学院数据与案例研究中心主任李育辉教授,就HR数字化转型课题进行了深入解读,结合薪人薪事技术平台能力与李育辉老师丰富的行业实践经验,助力中国企业定义数字化人资资源管理的新格局。

主讲嘉宾介绍:李育辉,教授/博导,就职于我国最早开设人力资源管理专业的高等学府中国人民大学劳动人事学院,兼任数据与案例研究中心&劳动科学实验室主任。已出版著作7部,发表期刊文章70余篇,并担任多个期刊审稿人,既有扎实的理论基础,又熟悉前沿研究。近期,有新作《李育辉组织行为学讲义》出版(豆瓣评分:8.7分)。

再次欢迎各位朋友观看我们的直播课程。在上一环节的分享中,我们归纳了企业在转型的过程中所面临的一些共同问题。

在第二部分,我们将结合今年最新的《中国企业⼈⼒资源数字化成熟度调研报告》,继续和大家分享。我们团队从2018年开始持续开展有关中国企业数字化转型的追踪调查,主要的目的有三个:

如果大家感兴趣的线年的数字化成熟度白皮书,我今天分享的报告稍后也会分享给大家。

言归正传。今年参与调查的企业共有1016家,算上这1000余家企业,我们在过去几年中已经积累了近7000个不同类型不同规模的企业样本,这是一个庞大的数据,对于我们了解中国各类企业在数字化转型中所处的位置、遇到什么问题、未来发力方向等,都会有一个清晰的图谱,话不多说,我们马上开始。

在上一环节,我问过一个问题:大家觉得有多少企业认为自己的数字化转型已经做得足够好了?

今年的调查发现,截至2021年上半年,只有7%企业对自己的数字化管理转型是满意的。他们不仅使用数字化工具进行招聘,例如用AI筛选简历,也会在内部员工体验中用到机器学习与算法,给大家举一个例子:

有一家企业很早就开始使用AI聊天软件与员工互动,除了借助机器人提供与工作业务/流程等高相关的知识经验外,HR还发现,这种人机交互对于缓解员工压力、提升员工满意度有一定作用。

于是HR马上做了一个管理变化,向老板申请购买了一台实体的机器人放在办公区,和员工同步进行线下互动,并且在机器人对话内容库中放入了与业务无关的普通人际聊天内容,很多员工在和机器人“聊天”的过程中,都被机器人的可爱发言逗得开怀大笑。

不过很快这家公司的HR又发现了一个新现象:想要离职的员工会有规律地和机器人去对话,机器人则会给出非常详细、操作性很强的流程建议。与机器人的互动有可能加速有离职意向的员工的具体动作。今年在与该企业交流时,他们的HR就表示,正在思考为机器人增加一些员工挽留方面的内容。

回到在这份报告中,可以看到有45%的企业表示自己尚未开始数字化转型,这也意味着,在数字化转型服务的市场中,仍然大有可为,对于从事数字化管理服务的企业和个人,会有更大的增长空间。

调研的过程中,一半以上的企业管理者,都对于企业数字化提出了相似的需求——希望通过数字化转型降低成本,提升组织效能。那么如何做到“降本增效”呢?

在调查HR数字化落地最大的挑战时,大部分受访者认为,最大的挑战来源于其所使用的数字化工具无法提供清晰的可视化结果。

所以说,数字化转型中让人头疼的是,“我有系统,但系统中的数据我看不懂”,从这个角度来看,目前相关产品的开发是远远不够的。

很多企业老板支持数字化转型,但业务部门配合度不高,单纯依靠HR部门去执行,是很难落地的。对于这类企业,我建议在数字化转型中,要优先考虑跨部门协作而非系统落地,如果不同部门间无法达成信任,就很难推动整个组织实施数字化转型。

例如,“虽然基于数字化的绩效考核工具已经成熟,但公司仍然沿用传统的360方式,丝毫不考虑大家在工作系统中产生的工作量和价值”、“尽管每天都在认真写总结、上传到工作平台,但是却没有人看,导致这些文字变成了系统里的冗余数据”,等等。

当企业想要推行数字化转型时,要制订相应的制度保驾护航,自上而下给予转型中所需的一系列制度保障。比如员工的绩效考核,就要尽量跟他的某一类数字化行为成果相关联,要去保障那些在转型中做了大量工作的管理层的权益。

如果制度无法保障,那么员工使用数字化工具就“全凭自觉”,巨资购置的系统工具最终可能只用来做基础的报销,智能化的人才盘点、绩效管理、学习平台等功能统统没有被开发,这样就太浪费资源了。

那么与三年前相比,HR的各个管理模块,那些模块的数字化进程加快了,哪些不增反降呢?

在调查中,大部分受访企业都表示,自己企业近几年使用最多的,是团队协同办公类的数字化工具。以招聘模块为例,目前有66%的企业在沿用手工处理相关业务,这相比于前几年的72%~76%有一定下降。

通过动态的调研数据变化,我们可以看到明显得趋势变化:近四年来,中国企业对于在线招聘、简历智能分析等工具的使用率,正在逐渐提升。

另一个近年来发展较为有趣的是培训和学习模块:2020年受到疫情影响,线上培训的发展突飞猛进,非常多的企业都建立起线上学习平台,并将接近2/3的培训业务从线下转至线上,这似乎是一个很乐观的势头。

但是今年调查发现,大部分企业又回归了线下培训。简单分析原因,一是线下培训带来的面对面沟通效果,短期内很难被线上培训完全取代;二是国内疫情的有效控制,使其对于企业人才开发、培训的影响确实降低了。未来会如何发展,还让我们拭目以待。

除了招聘、培训模块,绩效管理模块又有着怎样的变化呢?调查显示,尽管大部分企业仍然在采用传统的绩效考核流程,但也有19%的企业开始运用数字化系统,进行持续的绩效反馈。

所谓持续绩效反馈,就是依托实时上传数据,实现每月、每周甚至每天的动态反馈员工绩效数据,生成绩效变化曲线。至于持续绩效反馈能在多大比例上替代传统的绩效考核,就取决于每一个员工的工作有多大比例是依托系统而非线下了:

例如谷歌的某些研发团队,成员的工作行为被完整保存在系统中,上级对其项目完成的反馈也实时更新于系统内部,那么在月度绩效评估时就不再需要上级通过回顾过去来依据经验判断进行评价,而是由系统自动为生成全部的绩效考评结果。

最后还有大家很关心的薪酬模块。调查显示,约有1/5的企业开始在薪酬激励体系中设计员工的职业成长规划,还有不到10%的企业,将“微认可”技术运用到了激励体系中。

所谓的微认可技术,就是员工将自身的工作成果或经验分享出来,组织成员看到后都可以为他点赞,将来我们会把点赞的数量与员工绩效、激励相整合,就有可能让系统自身完成管理闭环。

此外,本次调查还分析了不同企业在员工健康管理、员工满意度管理等方面的数字化进展,以及HR对数字化转型的预期成果与实际完成度差异,超过80%的企业表示自身的管理需求没有被完全满足。

可以预测,HR数字化仍然是一个巨大的市场,等待更多的有志之士投入其中,开发更好的数字化管理产品。

分享的最后,我想给大家一些小建议。过去我们已经深度观察了超过50家企业的数字化落地过程,无论国内企业还是国际企业,规模大还是规模小,其转型成功的概率并不高——不到两成。对于这些成功转型的企业,往往具有一些共性:

一是要达成自上而下的共识,认可数字化转型是一个从技术到业务到管理的进程,并且它们会发生交互作用;

二是落实制度保障和文化认同,这种文化包含了企业拥抱数字化的文化,以及拥抱创新的文化,是对于数据驱动的决策不再排斥,是认可每个数据背后都是一个生动的个体留下来的工作痕迹,是能够容纳在创新过程中的犯错、容忍实际的进度与预期之间的差距。

在达成这两个共识之后,企业需要做大量自上而下的沟通工作,而这个重担几乎80%以上都落在了我们人力资源从业者肩上。

所以最后还是要和HR朋友们共勉,数字化时代,HR所做的工作被赋予了更多新的挑战与使命,这让他们成为了数字化变革中的急先锋——一个勇于尝试、不断沟通、敢于接纳错误的角色。这种角色的背后肯定会有委屈,但我们相信,一旦度过低谷期之后,就会迎来组织内部和外部的全面增长,不仅是组织效能的增长,更是我们每个人数字化管理相关技能的增长。

薪人薪事HR科学院是薪人薪事创立的企业人力资源管理研究平台。致力于以科技和专业重塑人力资源管理,依托薪人薪事人力资源云系统与丰富的数据生态服务模型,携手国内外知名企业的管理者、HRVP、HRD等优秀嘉宾,深度研究、积极探寻,为企业人力资源管理提供科学化、专业化、数据化方案,推动人力资源的发展与从业者的成功。

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